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主题: 关于桥梁公司股份认购和配置的讨论提纲

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关于桥梁公司股份认购和配置的讨论提纲

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关于桥梁公司股份认购和配置的讨论提纲 -- 狼协 - (1991 Byte) 2005-1-30 周日, 10:31 (2111 reads)

狼协
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标题: 附录：桥梁工程权益的分配原则（由桥梁内坛） (479 reads) 时间: 2005-1-30 周日, 10:55

作者：狼协在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

桥梁工程权益的分配原则

一、贡献。贡献分两个方面，即出钱和出力。出钱很好界定，我们只需要考虑奖励那些较早投资的人，因为他们所承担的风险比较大，其资金的意义也比较大。所以如果按照资金的需求周期来看，我建议较早进入的资金要比下一个时期进入的资金享有更高的权利，比如高一倍。当然，这个要看我们经营的效益。如果效益好，那么象实华开那样（他们其实也不是什么效益，而是撞上了），新进的资金（风险投资）以2000万美元只购得其10%股份，而他们原来投入的资金不过500万人民币（真实的投入或者资产净值可能只有100万不到），于是他们那500万人民币就给放大到了几乎是两亿美元，等于人家后来的要花上百倍的代价去换取同样的股份。但是如果效益不好，你给人家便宜一半的股份人家也不要。

二、 Position, 也就是其位置。出力的贡献比出钱的要模糊一些，界定也较困难一些，但还是可能的，也是必须的，非如此不能让大家吃下定心丸，尽力合作。位置有分两种，一种是职位，比如什么经理什么的。另外一种可能并没有职位，但位置却非常重要，比如某个行业里面掌握重要资源的人。我们需要一个个地详谈。

三、先谈职务。某个position（不一定是什么经理），首先是考虑是否胜任，其次是考虑是否合乎效率原则。胜任与否，因为大家现在基本上都缺乏互相了解，所以只能大家先临时凑合先干着，合作一段时间就可以从 achievement 上看出头绪来了。至于效率，主要是成本。那些位置，特别是管理上的position，要求比较高，那么我建议就不论将来在这个位置上的人是谁，不管是海归还是土鳖，都一视同仁，同等待遇，按照海外的平均待遇来参考；但是对于那些事务性的工作，比如一般性的办公室操作，普通编程等，就尽量利用国内的人力资源，减低成本。这部分人，如果是我们出钱聘用的人员比较好办，如果是参与创业的团队成员，则需要考虑自己的机会成本。当然，如果是抱着学习的心态，或者看重将来的发展，我们也予以鼓励，而且建议在股权计算上给予优惠。而且，即使是雇员，也可以考虑给予期权奖励。

四、至于那些在自己的岗位上握有重要资源，对桥梁工程很有帮助的人员，虽然具体付出的时间不一定很多，但还是要给予足够的考虑。但是估计这部分人员主要是专业的产品频道作用比较大，而专业产品基本上是独立核算的，所以可以在那头再就个案具体考虑。

五、专业产品频道的负责人员是一个重要组成部分。这些人可能本来就经营着这个产品，只是“率部”加入联合舰队，寄希望于做强做大，成为一个商业模式。这个应该有现成的一些规则来处理。至于那些新组成的频道团队，我们需要另外详细讨论。毕竟这个是“连锁”模式的分子，以后就按照这个去复制其它频道了。

六、以上是从“贡献”的角度。现在谈“付出”的角度。这主要是一个机会成本的问题。就是说，如果我不参与干这个，而把相同的时间和其它资源拿去干别的，得到的是不是比这个多。当然除了金钱的价值，还有别的价值，就看每个人的价值观了。我们现在干的事情，如果成功，将有比金钱大的多的意义，因为这意味着我们找到了一种模式，把不同行业、不同地域、不同性格、不同专长的人有效的联合在一起干同一件事情，这对于“很难合作”的中国人来说，其效果无疑是一种“核聚变”－－这就是一种了不得的成功，而且一定会获得极大的利益。但是从团队本身的角度来说，则还必须关心每一个团队成员的“硬通货”回报，因为价值不可比，而金钱可比。

七、从团队本益比的角度来看，我们的规则应该在完成 assignment 的前提下，尽量地减少团队成员的个人成本。比如我们不强制成员从自己原来谋生的位置上 quit 出来，也允许他们在公司业务许可的情况下，选择在自己感觉 comfortable 的地理位置和工作环境里工作。

八、于是明确出来我们现在有哪些位置、需要哪些人，这些具体的位置又各自需要投入多少时间，而大家各自又能拿出多少时间，经过这样的 match 后，参考我上一篇文章《桥梁工程的组织结构》里面所谈的不同程度的involve and commitment, 我们就有了一个大概的参照系。

总而言之，就是三个原则：贡献、投入和机会成本。除此之外，我们还应该鼓励这么一种团队文化，就是不怕吃亏，不过多地斤斤计较，把眼光放远大一些，追求个人财富的绝对值，把整体的蛋糕做大，这样虽然自己在里面的分量不大，但得到的利益仍然是可观的，而不是专注于跟其它成员比较的相对值，只有这样我们才可能有一个齐心协力的团队，才可能成事。有的同学跟我表示过，愿意不计报酬地为海归黄埔工作。如果有了这种基础，那么我们的事情就好办多了。当初马云那十八金刚，不但没有报酬，还得把自己的闲散资金都给拿出来。他们放这给国家商务部的“china Market”这种铁饭碗不干，跑去杭州睡马云的地板上日夜苦干，机会成本不可谓不大。这是阿里巴巴成功非常重要的一个因素。有这种精神，就有了成功的基础。只是我们作为一个团队，仍然还是需要关心他们的个人利益。其实，如果我们成功，怎么可能会没有报酬呢？

在大规模的投资进入之前，估计管理团队至少在开始时还不会拿什么工资。但是建议他们没有拿的工资应该按照上面的原则计算成股份，或者用其它什么方式来确认权益。当然这样我们就应该严格控制计算股份的位置，否则对于那些初始投资的网友就不太公平。这样会有一部分灰色地带的同学会受一些委屈，但他们跟着坦克冲锋，到了一定阶段，就应该产生出现实的职位需求，而且他们实际作出的贡献，也建议以某种方式进行报答（比如如果咱们有一天能上市或者公司出售什么的，给这些人员赠送一些股份，至少不能让人家白干）。

有了原则以后，大家心里应该比较有数了。这样在干起来后，我们会很快制定出具体的规则。这个非常重要，是我们事业成败的基础，请大家畅所欲言。

作者：狼协在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

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