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主题: 桥梁工程的股份结构

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桥梁工程的股份结构

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工资转投资的分配原则是一个创新 -- 沉石 - (1331 Byte) 2005-2-23 周三, 02:55 (516 reads)

狼协
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标题: 对这些个问题的探讨 (471 reads) 时间: 2005-2-23 周三, 06:14

作者：狼协在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

1) 这种方式是我经过长时间犹豫后作出的设计。因为初创团队，人员来自于各方面，而由于人的自利心理，都会觉得自己更重要。这样容易造成初创其对于股份的攀比，乃至于狮子大开口。所以很多初创团队都回避这个问题，但是公司失败便罢，如果成功，一旦见了肉，缺乏明确界定的权益的各部分便会大打出手。所以最公平的便是将每个职位的市场价格进行认定。比如按照我的需求设计出一个软件，这个软件正常情况下需要多少工时，维护又需要多少工时，有一个市场价格的评定。而且任何职位实施公开竞岗，那么同样一个工作，如果你开价10000，有人开价8000，而且同样的素质，那么就只能认定8000。这样，每个人的贡献便有了坚实的依据。特别是对于那些“可置换”的职位，也就是谁来做都差别不会太大的职位。这个价钱，你不做，有人愿意做，那就无话可说，也没有争执。

另外一种职位是有不可置换性的。比如sales，或者领导人物。那么就很难根据职位得出一个市场价格。于是我们就换一种方法，就是靠业绩评定。不同的sales，销售同样一个产品，其销售额可能有很大的不同。于是给同一职位就很不合适了。管理人员就更复杂些，那就要设定其部门的业绩目标，由其业绩来评定其职位价格。然后再由这些价格来换算股份。这样对出钱的人和出力的人都会感到比较公平。否则，谁都狮子大开口，事情就没法做了。

2) 股份按法律是要透明的。这里出现一个问题：工资按照管理上的需要，有的地方需要不透明。否则容易造成无谓的攀比和矛盾。但是股份一旦跟工资划上等号，于是便可能连带着工资也透明了。当然，对于以业绩评定的股份，也许问题不大，因为即使知道了也没有太多争议。其他部分就难说。当然，因为股份是可以只部分地以工资额认购，所以，如果明文规定，不泄露自己认购的工资比例的话，那么就可以将工资的不透明性勉强维持。

3) 控股问题。实际上股权来源越分散，就越容易控股。比如上市公司，往往可能只需要收购其中的5%就可以控股了，因为其他的股份都小很多，而且不太可能联合起来。所以员工的增加，在后期是很少会形成对抗控股的合力的。而且，过了初创期后，股份就成了宝贝，不会再拿来牺牲以换取那么少的工资现金支出了。比如一段时间后，所有的职位都会发放现金工资，而只以期权方式作为激励了。而期权，其数量和条件是严格限制的。上市后的反恶意收购，需要另外的设计，初创团队的股权需要相对集中。否则，像新浪那样，明明自己手里握着上亿美金的现金，却眼睁睁的被一个后来居上的小萝卜头收购，是够冤的。但这是后话。

4) 员工的招聘是严格考量的。具体操作性的员工，尽量付现金。其余的虽然付股份，但是不是说不用付钱就乱弄人进来。如果对公司有信心，那么股份其实是比现金更昂贵的东西。以业绩作股份计算的人无所谓，外围的票友团队也无所谓，但其他人便要谨慎行事。

5) 老狼的“独裁”依据，可以以前期投入作一认定，然后只掌握股权，也就是决策权（股份的主要功能之一），但是收入就拿来对初创期的有功之臣或者有显著贡献的外围票友作为奖励，或者进行二次分配。以这个办法，把企业从“为一个人打工”转变为“为大家自己打工”。加州两个华人老板将自己股份所得的上亿美元分给员工，老狼不是亿万富翁，不是成功人士。但是高山仰止，景行行止。虽不能至，心向往之。

6) 因为先行进入的成员的风险比后来进入的要的大，所以一般情况下，后面的股份要比前面的要贵。由于职位待遇和股份的换算，所以不管是员工还是资金，在第二年都一视同仁，重新定价。我估计，如果我们第一年能够 break even（实际上我估计的还要好些）, 那么第二年的股价便会有一个极大的攀升。因为这证明了我们的商业模式works。而且整个架构都已树起来了，开始进行运营并有收获。这预示着起飞阶段的到来。而这种模式如果工作，那么本身就是一场革命。这表明我们找到了一种可以让各种专业、行业和地域的不同专才在一起合作的有效方法，其效果可以媲美于核聚变。这个股价攀升的想像空间，怎么都不会过份。

再次感谢沉石同学的建言。

作者：狼协在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

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